Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy:
„w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”.
Umowę o zakazie konkurencji zawiera z jednej strony pracownik (art. 2 Kodeksu pracy), a z drugiej strony pracodawca (art. 3 Kodeksu pracy), reprezentowany przez upoważnione do tego podmioty. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta ze wszystkimi pracownikami bez względu na zajmowane stanowisko – zatem, co powszechnie jest błędnie zakładane – nie jest zawierana wyłącznie z pracownikami zajmującymi wyższe szczeble w organizacji zakładu pracy (np. managerów).
Nie można bowiem z góry przewidzieć, czy dana osoba, która – z racji zajmowanego stanowiska i powierzonych zadań do wykonania – nie powinna mieć dostępu do chronionych informacji, w jakimś momencie takich informacji nie uzyska. Umowa o zakazie konkurencji musi być, pod rygorem nieważności, zawarta na piśmie. To co istotne, umowy o zakazie konkurencji nie można zawrzeć ani przedłużyć w sposób dorozumiany.
Ponadto, warunkiem skuteczności umowy o zakazie konkurencji jest, aby to bezpośrednio z treści pisma wynikała wyraźna wola stron dotycząca zakazu konkurencji. Zawarcie takiej umowy może mieć miejsce zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jak i w okresie późniejszym. W tym pierwszym przypadku niezaakceptowanie warunków umowy przez pracownika może doprowadzić do nienawiązania stosunku pracy.
Cechą charakterystyczną zakazu konkurencji jest również fakt, że można go praktykować w tzw. „zatrudnieniu cywilnoprawnym”, a więc w umowach zlecenia czy też w umowach o dzieło lub umowach agencyjnych, przy czym zawierając np. umowę zlecania, zleceniodawca oraz zleceniobiorca, kierują się zasadą swobody umów, ustanowioną w art. 3531 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym:
„strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”.
Ze względu na powszechność zawierania umów o zakazie konkurencji, warto podkreślić, że pandemia koronawirusa odcisnęła swoje piętno również w wymiarze relacji prawnika i pracodawcy w obszarze kreowania zakazów konkurencji na okoliczność ustania stosunku pracy (lub stosunku cywilnoprawnego). Ustawą covidową, tj. art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.), ustawodawca zdecydował, że:
„W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:
1) stosunku pracy,
2) umowy agencyjnej,
3) umowy zlecenia,
4) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
5) umowy o dzieło
– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni”.
Przepisy covidove przyznają zatem prawo do jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Uprawnionym do wypowiedzenia – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii – jest pracodawca (alternatywnie dający zlecenie, zamawiający). Tym samym ustawodawca wyszedł naprzeciw ewentualnym problemom finansowym (m. in. ze względu na utratę płynności finansowej przedsiębiorcy w związku z wprowadzanymi ograniczeniami w zakresie wykonywania działalności gospodarczej) pracodawców-przedsiębiorców i przyznał im prawo do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Tym samym pracodawcy, zachowując 7-dniowy (ustawowy) termin wypowiedzenia, decydują o sytuacji prawnej pracownika, którzy – wraz z momentem przestania obowiązywania zakazu konkurencji – tracą uprawnienie do otrzymania odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca (tudzież dający zlecenie) zobowiązany do zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej ma obowiązek wypłacić odszkodowania za okres do wygaśnięcia umowy (w wielu przypadkach, na mocy regulacji covidowych, „nadzwyczajnie” skrócony do 7 dni).