Zwolnienie z pracy bywa momentem przełomowym. Czasem oczekiwanym, innym razem zupełnie niespodziewanym. Niezależnie od okoliczności, pracodawca nie może podjąć tej decyzji dowolnie, bez powodu i bez zachowania określonych procedur. Polskie przepisy przewidują konkretne zasady, kiedy i na jakich warunkach można zakończyć stosunek pracy.
W tym artykule wyjaśniam, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika, jakie formy wypowiedzenia przewiduje Kodeks pracy i co warto wiedzieć, zanim podpiszesz dokument „w ciemno”.
Wypowiedzenie umowy – kiedy pracodawca może je wręczyć?
Zasadą jest, że każda umowa o pracę może zostać rozwiązana – pytanie tylko w jaki sposób i na jakich warunkach. W przypadku umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, a ta musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona. Tak wynika z art. 30 §4 Kodeksu pracy.
Najczęstsze przyczyny zwolnienia to:
- niewywiązywanie się z obowiązków służbowych,
- częste nieusprawiedliwione nieobecności,
- brak wymaganych kwalifikacji lub ich utrata,
- zmiany organizacyjne (likwidacja stanowiska, redukcja etatów),
- utrata zaufania, jeśli ma realne podstawy (np. konflikt interesów, ujawnienie tajemnic firmowych).
Warto wiedzieć:
Przyczyna wypowiedzenia musi być indywidualna. Nie wystarczy ogólny zwrot w stylu „utrata zaufania”. Sąd pracy może uznać takie wypowiedzenie za niezgodne z prawem.
Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to forma wyjątkowa i obwarowana dodatkowymi warunkami. Zgodnie z art. 52 §1 Kodeksu pracy, jest możliwe tylko w trzech przypadkach:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. kradzież, fałszowanie dokumentów, niestawienie się do pracy bez usprawiedliwienia),
- Popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie (nawet poza miejscem pracy),
- Zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy (np. kierowca traci prawo jazdy).
Ciekawostka:
W 2023 roku sądy pracy najczęściej rozpatrywały sprawy dotyczące zwolnień dyscyplinarnych za rzekome „ciężkie naruszenie obowiązków”. Aż 28% z nich zostało uznanych za bezpodstawne.
Więcej o zwolnieniu dyscyplinarnym możesz przeczytać w poniższym artykule:
Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika
Zdarza się, że zwolnienie nie jest wynikiem błędu pracownika, ale decyzji ekonomicznej lub organizacyjnej pracodawcy. Przykładowe sytuacje:
- likwidacja działu, oddziału lub stanowiska pracy,
- trudności finansowe firmy,
- zmiany technologiczne (np. automatyzacja pracy).
W takich przypadkach zastosowanie znajduje tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych, ale również indywidualne wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika.
Ważne:
Pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna – zależna od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):
- 1-miesięczne wynagrodzenie – jeśli zatrudnienie trwało mniej niż 2 lata,
- 2-miesięczne – od 2 do 8 lat pracy,
- 3-miesięczne – powyżej 8 lat.
Umowa na czas określony – czy też można ją wypowiedzieć?
Tak. Od 2016 roku przepisy zrównały umowę na czas określony z tą na czas nieokreślony pod kątem wypowiedzenia. Oznacza to, że:
- pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas określony,
- nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia (co odróżnia ją od umowy na czas nieokreślony),
- musi jednak zachować okres wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy i wynosi:
- 2 tygodnie – poniżej 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – między 6 a 36 miesięcy,
- 3 miesiące – powyżej 3 lat.
Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika?
Istnieją sytuacje, w których Kodeks pracy zakazuje wypowiedzenia umowy, nawet jeśli pracodawca chciałby to zrobić. Ochroną objęci są m.in.:
- pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim (art. 41 KP),
- kobiety w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego,
- członkowie związków zawodowych w okresie ochronnym,
- pracownicy korzystający z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego.
W takich przypadkach nawet prawidłowo sformułowane wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne.
Zwolnienie z pracy – co warto wiedzieć?
- Zwolnienie zawsze powinno być na piśmie,
- W przypadku umowy na czas nieokreślony – pracodawca musi podać przyczynę,
- Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia,
- Nie zawsze warto podpisywać wypowiedzenie „na miejscu” – czasem lepiej poprosić o dzień na konsultację.
Podsumowanie
Zwolnienie z pracy może nastąpić z różnych powodów – czasem uzasadnionych, czasem nie. Dlatego ważne jest, by znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy można się bronić. Z pomocą prawnika możesz sprawdzić, czy wypowiedzenie było zgodne z przepisami, czy może istnieje podstawa do odwołania i dochodzenia odszkodowania.
Jeśli masz wątpliwości – skonsultuj się. Czas działa na Twoją niekorzyść, a sądy pracy są otwarte na argumenty, które mają solidne podstawy w faktach i przepisach.