Kiedy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia?
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m. in. w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji zwolnienie pracownika z pracy wywołuje skutek natychmiastowy. Oznacza to, że zawinione i ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych uprawnia pracodawcę do natychmiastowego zakończenia stosunku pracy.
Ocena przesłanek, czy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, zawsze zależy od konkretnych okoliczności naruszenia, a tym samym zależna jest od rodzaju i miejsca wykonywanej pracy. Istotnym przy tym jest, że czy dane naruszenie z winy pracownika miało wpływ na istotny interes pracodawcy.
Przykładowo:
Pracownik-palacz: zapalenie papierosa przez pracownika w miejscu podatnym na pożar (np. stacja paliw, laboratorium, kopalnia) a zapalenie papierosa, pomimo wewnętrznego zakazu, w gabinecie pracy, podlega odmiennej ocenie. Można sądzić, że w pierwszym przypadku spełni znamiona ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a w drugim jeszcze nie.
Nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy: inaczej zostanie oceniona nieobecność zawodowego kierowcy, który miał w dniu nieobecności dokonać przewozu towaru z bardzo krótkim terminem ważności, a inaczej pracownika magazynowego, który w dniu nieobecności miał rozładować towar.
Każdorazowo należy wziąć pod uwagę to, czy w danej sprawie, z winy pracownika, naruszony został istotny interes pracodawcy. Uwzględnia się przy tym rażące niedbalstwo oraz tzw. winę umyślną.
Jak pracownik może zareagować na niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne?
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie („dyscyplinarka”) przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pamiętać należy, że są to dwie różne możliwości, z których może skorzystać pracownik. (1) Jeżeli pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy to jednocześnie przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. (2) Z kolei, jeżeli pracownik nie chce przywrócenia do pracy albo takie przywrócenie nie byłoby celowe, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Przepisy Kodeksu pracy stanowią, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jego wysokość wyliczana jest zgodnie z zasadami ustalania wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Swoje roszczenie pracownik może zgłosić w odwołaniu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym składanym do sądu pracy. Pracownik, na złożenie odwołania, ma 21 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Pracownik przewiduje „co w trawie piszczy”? Obawia się zwolnienia dyscyplinarnego i nie odbiera poczty od pracodawcy? Przebywając w domu, np. z powodu zwolnienia lekarskiego, nie otwiera drzwi mieszkania wiedząc, że jest to pracownik kadr z jego zakładu pracy? A może rozłączył połączenie internetowe, aby nie odbierać poczty e-mail?
Uwaga: takie działania są ryzykowane z punktu widzenia biegu 21-jedniowego terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Przyjmuje się bowiem, że termin na złożenie odwołania od oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy biegnie od dnia, w którym oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z jego treścią, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim. Świadome utrudnianie doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy, w szczególności przez odmowę odbioru pisma, nie przeszkadza uznaniu zawiadomienia za prawidłowe. Odmowa może być wyraźna. Może jednak, jak każde inne oświadczenie woli, być złożona w sposób dorozumiany (domniemany) – przez każde zachowanie ujawniające ją w sposób dostateczny. Takim zachowaniem może być nieodebranie przesyłki z poczty pomimo jej kilkakrotnego awizowania, zwłaszcza wtedy, gdy treść przesyłki jest znana adresatowi.
Pracowniku, pamiętaj: jeżeli otrzymałeś zwolnienie dyscyplinarne, a masz przekonanie, że było ono niesłuszne (niezgodne z prawem), nie poddawaj się i walcz o swoje prawa! Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego, które składane jest do sądu pracy, jest wolne od opłat sądowych. Masz też wystarczający zapas czasu (21 dni od dnia otrzymania dyscyplinarki), aby takie odwołanie przygotować i zgromadzić dowody na poparcie swojego stanowiska.